Wie können Konflikte zwischen unterschiedlichen Kulturen besser bearbeitet und gelöst werden? Welche Methoden stehen zur Verfügung? Welche hilfreichen Theorien und Erfahrungen gibt es? Beim Netzwerk-Gemeinsinn Regionaltreffen am 30.04.07 in München wurde die Fragen mit kurzen Impulsreferaten eingeleitet und diskutiert.

WAS?

"Wäre es nicht schon genug sich auf Konflikte im eigenen Kulturkreis zu konzentrieren?"

Die Besonderheit der interkulturellen Konflikte ist die teilweise fehlende Wertegrundlage, wodurch eine rein argumentative Einigung nur schwer möglich ist.

Wenn Hinduismus auf Christentum trifft oder Machismo auf egalitäre Strukturen, wenn schon die sprachliche Übersetzung fehlschlägt und die kulturellen Kontexte ignoriert werden... was tun? Es gibt Ansätze der Harvard University, von Transcend und hilfreiche Theorien von Hofstedde, Glasl, Mindel und Wilber. Außerdem arbeiten interkulturelle Berater mit einer Vielzahl eigener Ansätze und Programme, die sowohl präventiv als auch aktiv einsetzbar sind. [vgl. Artikel "Konflikte gehören dazu!"]

Auch Konfliktlösungsansätze die üblicher Weise gerne empfohlen werden (z.B. Mediation, Gewaltfreie Kommunikation etc.), sind bei interkulturellen Partnern nicht immer anwendbar. Welche Beispiele gibt es für interkulturelle Konflikte? Wie sind Streitigkeiten effektiv anzugehen und zu lösen?

Die Ergebnisse des Regionaltreffens befinden sich im Bericht im Anschluss.

WER?

Beteiligte:

7 Kolleginnen und Kollegen aus Beratung, Betreuung und Moderation, die Erfahrungen mit interkulturellen Konflikten haben oder gewinnen wollten.

Moderation:

Wolfgang Fänderl, Vernetzungsberater, Großgruppenmoderator, Methodenentwickler und Lehrbeauftragter der Universität München.

Gastgeber: Das Regionaltreffen veranstaltete der Netzwerk Gemeinsinn e.V. in Kooperation mit dem Ökologischen Bildungszentrum München. Als Gastgeber stellten sie Räume und Basis-Catering zur Verfügung.

WIE?

Bericht (Wolfgang Fänderl 01.05.07):

Das Regionaltreffen am letzten Montag im Monat (LeMoMo) wurde gegen 18.30 Uhr informell mit einem Mitbringbuffet eröffnet. Um 19.00 Uhr gab es eine Vorstellungsrunde aller Beteiligten mit der Frage nach den Erwartungen an das Treffen. Einerseits wollten die Kolleginnen und Kollegen ihre Konfliktkompetenz erhöhen bzw. eigne Erfahrungen weitergeben. Andererseits betonten die meisten, dass sie Konflikten nicht negativ gegenüberstehen, sondern sie als nötig bis hilfreich sehen.

Eine Kollegin meinte, dass es sowieso fraglich sei, worin die interkulturelle Komponente von Konflikten liegt. Eigentlich seien bei Konflikten eher die unterschiedlichen sozialen Schichten das Problem. Gleichzeitig waren letztlich alle damit einverstanden, von interkulturellen Konflikten zu sprechen, wenn sich die Wertebasis, in der man aufgewachsen ist, sich so verselbstständigt, dass man sie ohne Reflexion als „selbstverständlich" annimmt und voraussetzt.

Die Zweiergespräche im Anschluss machten dies deutlich. Die Beteiligten waren eingeladen eigene Beispiele zu erzählen, bei denen sie interkulturelle Konflikte erlebt hatten, um sie anschließend für die methodischen und theoretischen Hinweise als Realitätscheck nutzen zu können. Die Beispiele zeigten, dass sich interkulturelles Verständnis - das Wissen um die Interpretationen und Sichtweisen aus anderen Kulturen - auszahlt bzw. auszahlen würde:

• Die Delegation einer internationalen Firma, bekommt im Machtkampf bei Fusionsgesprächen von den Vertretern der amerikanischen Seite vorgeworfen: „ihr habt uns mit Euren Darstellungen gekränkt", worauf in einem Seitengespräch der Deutschen der Satz fiel: „Das müssen die uns erst mal beweisen!" Sicher keine Haltung die man bei persönlichen Konflikten einnehmen würde... oder doch?
• Ein deutscher Geschäftsführer ist stolz, bei seiner Reise nach Afrika einen Auftrag an Land gezogen zu haben, und lehnt die Einladung des afrikanischen Gastgebers ab, am Abend zu einer Feier vorbei zu kommen. Er verweist freundlich auf seinen Repräsentanten vor Ort, der ähnliche Einladungen gerne annehmen wird. Daraufhin platzt das Geschäft.
• Persönliche Erfahrungen beim zeitweisen Leben in Italien machen immer wieder schmerzlich bewusst, dass die Fragen des Zuspätkommens sowie der Lautstärke von Deutschen und Italienern unterschiedlich gesehen werden und zu Konflikten führen.

Dr. Peter Erlenwein von  http://www.institut-fuer-integrale-entwicklung.de/ erläutert daraufhin aus seiner Sicht, dass

• Konflikte einfach da sind und prinzipiell gut ist, wenn sie sich öffnen, und
• Konflikte nicht immer sofort lösbar sind und es manchmal Zeit braucht damit sie gelöst werden können

Anhand des 4 Quadrantenmodells von Ken Wilber, der verschiedene wissenschaftliche Sichtweisen in seine Philosophie einfließen lässt, erläutert er als menschliche Grundbestandteile die zwei Innenzonen (Ich und Wir), die mit den zwei Außenzonen (Es und Sie) in regem Austausch stehen und sich gegenseitig beeinflussen.  

In Deutschland und der westlichen Welt haben wir eine stärkere Grenze zwischen den inneren und äußeren Faktoren (religiöse und säkulare Welt) gezogen, wärend in Asien stärker die Übergänge und die Zusammengehörigkeit betont wird. Ken Wilber bestätigt, dass jeder Mensch in allen Bereichen zuhause ist und diese Bereiche zusammenbringen muss, um gut zu leben.

Er unterscheidet dazu die Dynamische Entwicklung von der

• egozentrischen zur
• ethnozentrischen bis hin zur
• weltzentrischen Bewusstseinsebene

Problematisch wird eine Meinungsverschiedenheit, wenn man sich auf einer Ebene verhärtet und sich im Verständnis nicht mehr öffnen will oder kann. Es empfiehlt sich aus der Spaltung heraus auf größere Sinnzusammenhänge zuzubewegen. Dabei sind Differenzierungen und Andersartigkeiten zu akzeptieren.

Wer seine Begabung auf praktischer Ebene hat, wird evtl. aus Unkenntnis andere Begabungen (ästhetische, prozedurale, kognitive) abwerten, nur um sich selbst nicht weitere Fragen stellen zu müssen. Letztlich ist es aber eine Bereicherung, sich offener auf andere Weltsichten einzulassen und damit hinzuzulernen bzw. teamadäquat und partnerschaftlich voneinander zu profizieren.

Konflikten wird häufig damit begegnet, dass wir das Thema wechseln (was bei drängenden Themen irritiert), uns zurückziehen (dadurch kommt der Konflikt in eine Warteschleife) oder einen Kompromiss suchen (auf kleinstem gemeinsamen Nenner etwas ausgleichen, um nicht aus dem Sicherheitsraum hinausgehen zu müssen). Mit Hinweis auf den norwegischen Konfliktforscher Johan Galtung geht es aber darum aus dem alten Trennenden herauszukommen und sich auf etwas neues Gemeinsames zuzubewegen. „Transzendieren" nennt das Galtung und dieser Prozess benötigt sowohl Öffnung als auch Risikobereitschaft, um etwas Neues, Besseres zu ermöglichen.

Das Beispiel von Nelson Mandela - dem berühmtesten Apartheitsgegner in Südafrika, der lange Jahre für seinen Freiheitskampf im Gefängnis verbrachte - zeigt, dass es selbst eine so integere Person wie er nicht einfach hatte, auf die weiße Bevölkerung zuzugehen, ohne bei seinen schwarzen Verbündeten gleich als Verräter verschrien zu sein. Er führte also zunächst geheime Verhandlungen und konnte die eigene Werthaltung unabhängig von seiner Positionierung als Schwarzer weltzentrisch nutzen.

Damit dieses Risiko des Vertrauensverlustest eingegangen werden kann, braucht es mehr als Integrität und Risikobereitschaft. Es braucht die Sensibilität für andere Kulturen und Sichtweisen, für Situationen und sich verändernde Rahmenbedingungen, um letztlich erfolgreich sein zu können.

Wilber empfiehlt sich selbst nicht über die Wahrheit zu stellen, sondern sich als „true but partial" (wahr aber nur teilweise) zu sehen. Außerdem helfen bei der eigenen Standpunktbestimmung drei Fragen:

• Ist es richtig?
• Ist es gerecht?
• Nützt es der Menschheit?

Eine Kollegin erinnerte sich an drei Entwicklungsstufen, die in dem Buch „Die 7 Wege der Effektivität" von Sean Covey beschrieben werden, durch die jeder Mensch geht:

1. Dependence - Abhängigkeit (Kind)
2. Independence - Unabhängigkeit (Pupertät)
3. Interdependence - gegenseitige Abhängigkeit (Erwachsene)

Aus interkultureller Perspektive ließ sich hier aber sehr schön nachfragen, ob die Pupertät, als Durchgangsstadium der Jugendzeit, tatsächlich in jeder Kultur so gelebt wird bzw. sinnvoll und notwendig ist? Die eurozentrisch individualistische Weltsicht würde dies bejahen, die eher asiatisch-afrikanisch kollektivistische Sicht würde es verneinen. Wie legt man diesen Konflikt wertschätzend bei?

Von anderer Seite wurde gefragt, was das Aqual von Wilber in der Praxis für Nutzen entwickeln kann und ob so pragmatische Fragen wie „Zuspätkommen" oder „geräuschvoller Lebensalltag" damit besser beantwortet werden können.

Dr. Erlenwein meinte, dass die Gedanken dahinter sehr hilfreich seien und wie ein Kompass bzw. eine Landkarte einzusetzen sind. Es handelt sich dabei aber nur um eine Zweidimensionalität, die auf das dreidimensionale Leben übertragen werden muss und das ist tägliche Arbeit. Die Begrifflichkeiten dieser Landkarte sind komplex und vielschichtig und leider nicht einfach zu verstehen. Damit ist auch das Aqual bei direkten Konfliktgesprächen nicht direkt verwendbar. Es wirkt jedoch indirekt auf jene, die sich intensiver damit beschäftigen.

Die Beispiele vom Anfang wurden nochmal aufgegriffen und nach praktischen Erklärungsmustern und Handlungsoptionen gefragt.

• Aus der Seminararbeit: Wenn ich in südlichen Ländern arbeite und weiß, wie wichtig dort die Siesta ist, dann kann ich darauf offen eingehen und gemeinsam zu einem Tagesablauf finden, den alle tragen können.
• Wenn ich weiß, dass indische Kollegen zeitliche Absprachen eher gelassen sehen - kommt wohl aus dem Umgang mit Monsun und anderen Alltagserfahrungen, bei denen Verspätungen von 1 bis 2 Tagen schon mal vorkommen können - kann ich meinen eigenen kulturellen Hintergrund darstellen und zur Diskussion stellen, um gemeinsam einen besseren Umgang zu entwickeln.
• Wenn ich weiß, dass durch den Machismo in südlichen Ländern es zum Männlichsein dazu gehört sich lautstark auf den öffentlichen Plätzen zu bewegen und zu bewähren, dann kann ich aus Perspektive meiner eher egalitären ruhigeren Welt (der Mann kann sich auch zuhause am Computer und in der Familie bewähren) der Lautstärke offener begegnen und damit entspannter umgehen.
• Wer den Straßenkindern in Burkina Faso (Westafrika) bei ihrem alltäglichen Lebenskampf wirklich helfen will, muss erst die vorherrschenden Regeln verstehen. Im konkreten Beispiel hatte eine Frau Erfolg damit, die Hilfsangebote in die Regelstrukturen der Kids einzubauen und ein System der Verantwortung zu entwickeln: Ältere der Kids kümmern sich um Jüngere und entwickeln damit Selbstbewusstsein, Verantwortung und geben den Kleineren Schutzräume und echte Nähe... etwas, was sich alle dort wünschen.
• Kommunikation ist bei der interkulturellen Arbeit die 'halbe Miete' und den „gegenseitigen Vorteil sehen" unterstützt zu einem weiteren Viertel. So fragen sich z.B. ausländische Kollegen in einem indischen Dorf regelmäßig „wie hätten das die Deutschen gemacht?" und haben dadurch einen enormen Vorsprung in ihrer Gegend erarbeitet.

Die Frage nach einem interkulturellen Konflikt, der drängend ist und zeitnah gelöst werden muss (z.B. Klimakatastrophe) führte zu einem weiteren Hinweis auf die vier zentralen Fragen von Katie Byron:

1. Ist das wahr?
2. Ist das wirklich wahr und kannst du das wirklich wissen?
3. Was passiert mit dir, wenn das eintritt, was du befürchtest?
4. Was passiert mit dir, wenn das Gegenteil eintritt?

Diese Fragen führen radikal auf die eigene Person zurück und konfrontieren mit den eigenen Wertesystemen. Dennoch sollen sie nicht lähmen und dazu führen, dass sich Menschen fatalistisch zurücklehnen und gar nichts mehr machen. Die Fragen geben nur Anregung sich selbst und seine Wahrheit nicht über andere zu stellen.

Die Abschlussrunde fand gegen 21.30 Uhr statt und fasste die wesentlichen Eindrücke des Abends zusammen:

• Ich wünschte mir mehr Zeit für dieses Thema... das nächste Regionaltreffen oder auch mal ein eigenes Wochenende.
• Ich würde gerne die handlungsorientierten Ansätze kennenlernen und diskuttieren.
• Ich denke es war ein Fehler Wilber als Lösungsmodell für interkulturelle Konflikte zu sehen, da er nur sehr schwer zu verstehen ist.
• Ich finde sowohl das Thema des interkulturellen Konfiktmanagements wichtig als auch Denkmodelle, die wie ein Kompass Orientierung geben.
• Konflikte sind so vielschichtig und es kam heute gut zum Vorschein, dass eine lernende, kommunikative Haltung dazu einzunehmen ist.
• Ich würde gerne wissen wie eine Balance zwischen spiritueller und rationaler Position aussehen kann.
• Am eigenen Beispiel dieses Treffens konnte man auch erleben, wie aus hohen abstrakten Philosophien konkrete Geschichten entstehen und vermittelt werden müssen, um die Realität zu beeinflussen.
• Vielleicht könnten beim nächsten Regionaltreffen Rollenspiele in die Fragestellung mit einfließen.

Herzlichen Dank an alle die mitgewirkt haben!

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