In einem Beitrag für das evangelische Quartalsmagazin "das baugerüst 2/07" (April 2007) beschreibt Wolfgang Fänderl eine Vielzahl hilfreicher Theorien und Techniken bei der Lösung von Konflikten. Er gibt dabei einen sehr persönlichen Rückblick auf seine eigene Entwicklung von der "Konfliktvermeidung" hin zur "Konfliktmoderation" und nennt dabei eine Vielzahl von Quellen. Hier die Langfassung des Orginaltextes.

Konfliktvermeidung

„Konflikte mag ich nicht. Ich vermeide sie wo ich kann, und gehe ‚Streithanseln‘ aus dem Weg!  Was um Himmels Willen soll daran vorteilhaft sein?" Das waren meine Worte vor 30 Jahren. Ich hatte damals tatsächlich die Hoffnung, bei genügend spiritueller Hingabe - die rechte und die linke Wange hinhaltend - würden sich alle Konflikte in Luft auflösen. „Der liebe Gott wird das schon für mich machen!"

Dieses Jahr werde ich 45, bin durch eine Vielzahl von Konflikten gegangen, reifer geworden und Gott hat etwas gemacht. Er hat mir gezeigt, dass Konflikte dazu da sind, angegangen zu werden. Sie gehören zu unserem Leben, um daraus zu lernen und daran zu wachsen. Es hilft nicht, Konflikte zu ignorieren oder davon wegzulaufen, denn entweder werden sie dadurch größer, oder sie holen uns früher oder später wieder ein.

Viel wichtiger wurden im Laufe der Zeit die Fragen:

• „Wie schätze ich Konflikte besser ein?"
• „Was hilft beim konstruktiven Umgang damit?"
• „Wodurch lässt sich der Ausgang eines Konflikts positiv beeinflussen, für mich, für meine Kontrahenten und für unsere Mitmenschen?"

Konflikt-Theorien

Während meines sozialwissenschaftlichen Studiums in den 80er Jahren, lernte ich eine Reihe psychologischer, soziologischer  und pädagogischer Ansätze kennen, die Konflikte erklärbar machten. Hilfreich waren die praxisnahen Theorien des Konstruktivisten Paul Watzlawick mit seiner These: „Du kannst nicht nicht kommunizieren!" Egal was ich im Konflikt mache, es kann andere provozieren oder auch besänftigen.

Der Friedensforscher Johan Galtung machte mir deutlich, dass Konflikte nicht nur durch personelle sondern auch „strukturelle Gewalt" entstehen können. Wer unter widrigen, beengten Umständen lebt empfindet dies vielleicht nicht als Gewalt, es provoziert jedoch Konflikte. Der Psychotherapeut Sigmund Freud verwies auf das große Reservoir unbewusster Verdrängungen von Konflikten,  und der Sozialpsychologe Michel Foucault beschrieb plastisch und drastisch die historisch-gesellschaftliche Dimension von Konflikten. Wie sind alle Nachfahren einer ereignisreichen Geschichte, deren Konflikte uns heute noch prägen (z.B. Drittes Reich).

Sie alle haben meine vormals enge „Konflikt"-Definition erweitert. Konflikte können bei einer Person oder bei zwei oder mehreren Konfliktparteien auftreten und haben eine zeitliche Dimension. Als „Dilemma" werden sie bezeichnet, wenn man (und insbesondere Frau) es mehreren Parteien gleichzeitig recht machen will, dies jedoch unmöglich ist. Die Psychologie empfiehlt, diesen inneren Konflikt wieder nach außen zu tragen und den anderen mitzuteilen, um dabei nicht krank zu werden.

Konflikt-Kommunikation

In meiner Zeit als Pädagoge in der Jugendarbeit und als Heimleiter interessierte mich vor allem die Frage, wie Konflikte passend ausgedrückt werden können? Dabei lernte ich mehr W-Fragen zu stellen, die dem anderen die Möglichkeit geben nicht nur mit Ja oder Nein zu antworten. Ich fing an mehr in „Ich-Sätzen" zu sprechen und weniger auf das Du einzureden oder meine Meinung zu verallgemeinern. „Nondirektive Gesprächstechnik" nennt das Carl Rogers, von dem das Buch „Familienkonferenz" weltbekannt ist. Außerdem zeigte mir die Themenzentrierte Interaktion von Ruth Cohn wie die pädagogische Praxis: „Störungen haben Vorrang!" Wenn z.B. Hausaufgaben zu machen waren, aber Beziehungskonflikte vorherrschten, mussten sie zuerst geklärt werden, um danach entspannt weiterarbeiten zu können.

Hilfreich war für mich auch das Kommunikationsmodell nach Friedemann Schulz von Thun. Mit dem Kommunikationsquadrat beschreibt er vier Seiten einer Botschaft, die je nach Situation, vom Sender unterschiedlich betont und vom Empfänger unterschiedlich gehört werden, und damit voller Missverständnisse sein können:

• die Sachseite (welche Daten und Fakten vermittelt werden wollen).
• die Selbstkundgabe (was der Sprecher von sich zu erkennen gibt).
• die Beziehungsseite (wie der Sender zum Empfänger steht und was er von ihm hält)
• die Appellseite (was der Sender beim Empfänger erreichen möchte)

Aktives Zuhören reduziert Konflikte

In ähnliche Richtung geht auch die "gewaltfreie Kommunikation" des Psychologen Dr. Marshall B. Rosenberg („Language of the Heart"). Er war Schüler von Rogers und lernte aus den Bürgerrechtsbewegungen der USA und dem gewaltfreien Widerstand Gandhis in Indien. Er empfiehlt zum Ausdrücken von Konfliktpotenzial Sätze wie diesen:

„Wenn du keinen Abend in der Woche mit mir verbringst, dann fühle ich mich einsam, weil ich Liebe und Beachtung brauche. Deshalb bitte ich dich darum, dass du mir sagst, ob du am Dienstag Zeit und Lust hast, mit mir ins Restaurant zu gehen."

Der Satz mag in dieser Kurzform etwas hölzern klingen, drückt aber präzise und direkt aus, um was es geht. Zunächst wird eine sachliche Beobachtung formuliert, mit den eigenen Gefühlen in Verbindung gebracht, das persönliche Bedürfnis dargestellt und schließlich eine Bitte ausgesprochen:  „Wenn a, dann fühle ich mich b, weil ich c brauche. Deshalb möchte ich jetzt gerne d." (vgl. http://www.wikipedia.de/ / Gewaltfreie Kommunikation, 28.02.07)

Wolfgang Fänderl im Interkulturellen Forschungs-Institut der Spielstadt Mini-München 1996

Interkulturelle Konflikte

1996 hatte ich die Gelegenheit, ein Projektzentrum für Interkulturelle Kommunikation in München aufzubauen (INKOMM), und das hat den Blick für die kulturellen Facetten von Konfliktstrategien geschärft. Die frühere Bedeutung des Machismo in südlichen Ländern, der Hintergrund von Blutrache in Albanien, der Freundschaftsbegriff und die Familienehre in der Türkei, die Dramatik des Gesichtsverlustes in China bis hin zur demokratischen Gewaltenteilung und dem staatlichen Gewaltmonopol Europas - jede Strategie ist zu ihrer Zeit ein existenzieller Verhaltenskodex im jeweiligen Kulturkreis. Bei Migration, internationalen Geschäften oder beim Urlaub in fremden Ländern gibt es deshalb weitere Konfliktpotenziale zu beachten.

Kulturschock: Wenn ein deutscher mit einem spanischen Geschäftsmann zwecks Zusammenarbeit Kontakt aufnimmt, wird ihm womöglich manches ‚spanisch‘ vorkommen und ungewöhnlich erscheinen. Kommt der Spanier 30 Minuten nach der verabredeten Zeit, fragt zunächst nach der Familie des Deutschen, telefoniert zwischendurch und redet auch beim Ausflug in den Club unentwegt mit anderen Personen, ohne am Ende des Tages auch nur ansatzweise den Geschäftsabschluss angesprochen zu haben, wie reagiert ein deutscher Geschäftsmann darauf?

Eigentlich wollte der Spanier mit seinem Verhalten zeigen, wie wichtig ihm Familie ist, dass er vor seinem neuen Geschäftspartner keine Geheimnisse hat und offen mit anderen wichtigen Partnern redet, dass er nicht mit der Tür ins Haus fallen will, und die Geschäfte in einer Atmosphäre des Vertrauens automatisch ablaufen werden. Die Zeit des späteren Kommens war aus seiner Sicht absolut im Rahmen.

Ich möchte hier kulturelle Stereotype und Klischees nicht unnötig vertiefen. Das Beispiel aber zeigt, dass man oft den Hintergrund fremder Verhaltensweisen durch seine eigene kulturelle Brille sieht und es dadurch zu Fehlinterpretationen und Antipathie kommen kann.

Eine gute Orientierung bieten die Kulturkategorien des Organisationsanthropologen Geert Hofstede. In jeder Kultur herrscht eine gewisse Bandbreite an Werthaltungen und Erwartungshaltung vor, die sich von der Bandbreite anderer Kulturen unterscheiden kann. Ob es der Umgang mit Zeit, Autorität, Individualität, Maskulinität oder Risikobereitschaft ist, kulturelle Differenzen sind zu beachten, aber nicht über zu bewerten (im Sinne eines „Kampfes der Kulturen" nach Samuel P. Huntington).

Hilfreich ist es, weniger Dinge selbstverständlich zu nehmen, sich neuen Perspektiven zu öffnen und bei passender Gelegenheit nachzufragen. Das gilt natürlich nicht nur für internationale Kulturdifferenzen, sondern fängt schon bei Regional-, Geschlechts- und Generationsunterschieden an.

Konflikteskalation

Die Intensität von Konflikten kann höchst unterschiedlich sein, und das wird nur selten bei der Wahl der Konfliktlösungsmittel berücksichtigt. Wenn z.B. die Streitschlichtungsmethode „Mediation" bei Konflikt A funktioniert, muss sie nicht ebenso hilfreich bei Konflikt B einzusetzen sein.

Der Ökonom Friedrich Glasl hat hierzu ein Übersichtsmodell entwickelt, das bei persönlichen wie internationalen Konflikten Orientierung bieten kann. Es kategorisiert Konflikte in 9 Eskalationsstufen und analysiert in einem zweiten Schritt mögliche Maßnahmen:

Je nach Konfliktintensität die passende Methode

Ebene I (win-win)

1. Verhärtung / Spannung (Aufeinanderprallen von Meinungen)
2. Polarisierung / Debatte (Überzeugung mit Argumenten, Streit)3. Taten statt Worte (Druck erhöht, Kommunikation abgebrochen)

Ebene II (win-lose)

4. Sorge um Image und Koalition (Sympathisanten werden gesucht, der Gegner denunziert)
5. Gesichtsverlust (Unterstellungen sollen die moralische Glaubwürdigkeit des anderen beschädigen, seine Identität vernichten)
6. Drohstrategien (eigene Macht wird durch Kontrolle , Forderungen und Sanktionsandrohungen untermauert)

Ebene III (lose-lose)

7. Begrenzte Vernichtung (mit allen Tricks soll empfindlich geschadet werden, der Gegner wird als Un-Mensch gesehen und eigener Schaden in Kauf genommen)
8. Zersplitterung (der Gegner soll mit Vernichtungsaktionen zerstört werden)
9. Gemeinsam in den Abgrund (die eigene Vernichtung wird eingeplant, um den Gegner zu besiegen)

Diagnoseschema, das folgende Konfliktlösungsansätze empfiehlt:

Stufe 1 - 3:    Moderation
Stufe 3 - 5:    Prozessbegleitung
Stufe 4 - 6:    sozio-therapeutische Prozess-Begleitung
Stufe 5 - 7:    Vermittlung / Mediation
Stufe 6 - 8:    Schiedsverfahren / Gerichtliches Verfahren
Stufe 7 - 9:    Machteingriff

Demokratische Konfliktregelung

In meiner Zeit beim INKOMM lernte ich auch ein Trainingsmodell aus Israel kennen, das mich noch heute fasziniert: „Betzavta" (hebräisch: Miteinander). Die Übungen, welche unterschiedliche Konfliktsituationen aufgreifen, wurden im Vielvölkerstaat Israel eingesetzt, um ein gemeinsames Demokratieverständnis zu entwickeln. Die spielerische Übungsvorgabe, die in der Regel einen Konflikt zu lösen hat,  führt zu lebendigen Erfahrungen und individuellen Erlebnissen, die abschließend reflektiert und zu gemeinsamen Erkenntnissen gebündelt werden.

Eine der Übungen betrifft die demokratische Entscheidungsfindung. Zunächst wird ein Kürbis in die Mitte gelegt und drei Personen werden gebeten ihn nach demokratischen Regeln aufzuteilen. Was dabei unter Demokratie verstanden wird ist erstaunlich, entwickelt sich aber während der Übung und im anschließenden Reflexionsgespräch weiter.

Am Ende der Übung wird das Bild von drei Personen gezeigt, von denen eine die Kürbisschale für Halloween, eine das Kürbisfleisch für eine Suppe und die dritte lediglich die Kürbiskerne benötigt. Alle drei sind froh, dass der Kürbis nicht nur anteilsmäßig oder durch Mehrheitsentscheidung aufgeteilt wurde.

Kreative Wege demokratischer Entscheidungsfindung nutzen

Im Trainerhandbuch dann der Hinweis auf die 4 idealtypischen Phasen demokratischer Entscheidungsfindung:

1. Klären ob tatsächlich ein Konflikt vorliegt, Bedürfnisse aller Beteiligten prüfen. Bei Widersprüchen...
2. Überprüfung der Annahmen und Suche nach alternativen Lösungsmöglichkeiten. Wenn keine kreative Lösung zu finden ist...
3. Gleichmäßige Einschränkung der Bedürfnisse aller Beteiligten. Sofern das auch nicht geht...
4. So wenig Beteiligte wie möglich einschränken (Mehrheitsbeschluss)

Aus: „Miteinander - Erfahrungen mit Betzavta" (Bertelsmann-Stiftung, Gütersloh 1997)

Konflikt-Biografie

Während meiner interkulturellen Projektarbeit nahm ich an einer zweijährigen systemischen Familientherapie-Ausbildung teil. Ich spürte am eigenen Leib und in den eigenen Beziehungen, wie gut es tat, Konfliktfähigkeit zu entwickeln. Ich lernte den Projektionen eigener innerer Konflikte auf andere bewusst entgegenzutreten und mich den realen Konflikten mit anderen zu stellen.

Hilfreich war dabei die Vorstellung, dass jedesmal, wenn ich andere beschuldige und mit dem Zeigefinger auf sie zeige, drei weitere Finger auf mich selbst zeigen (einfach mal ausprobieren!). Ungewöhnlich einprägsam waren dabei systemische Aufstellungen (nach Virginia Satir u.a.), die meine Sicht der Dinge völlig verändert haben.

Die "Fingerregel"

Methode der Aufstellung: Zur Lösung einer Konfliktsituation werden Personen als „Vertreter" für verschiedene Teilaspekte der Situation im Raum aufgestellt, und ihnen wird ein typischer Satz mit auf den Weg gegeben. Dabei zählen weniger die logisch-rationalen als die intuitiv-emotionalen Beziehungsaspekte. Die Vertreter werden deshalb nach ihren Eindrücken innerhalb der zugewiesenen Rollen in Beziehung zu den anderen Aspekten befragt. Schließlich kommt es zu Positionsänderungen und ergänzenden Aufstellungen fehlender Aspekte, um im Anschluss über die positive Weiterentwicklung von Konfliktsituation zu sprechen.

Wenn die Aufstellungsarbeit heute auch in Organisationen und zu politischen Fragestellungen erfolgreich eingesetzt werden kann, sind Familienaufstellungen am bekanntesten. Dabei wird immer wieder deutlich, wie groß der Einfluss der Herkunftsfamilie ist. Selbst in Aufstellungen, die nicht privater Natur sind - z.B. beim Umgang mit Chefs oder Untergebenen - tauchen Konfliktmuster der eigenen familiären Konfliktkultur auf. Es lohnt sich also, die eigene Konfliktbiografie ernst zu nehmen.

Konflikt-ent-wicklung

Die Konfliktfähigkeit wächst aber nicht alleine durch den Rückblick auf alte Muster, sondern auch durch neue Ansätze des Konfliktmanagements und die Perspektive auf überwundene Konflikte.

1998 konzipierte ich deshalb ein Programm zur „Konflikt-ent-wicklung", also zum Lösen von zwischenmenschlichen Verwicklungen. Mit einem ressourcenorientierten Fragemodul, einem interkulturellen Konflikttraining und einem praxisorientierten Beratungsangebot konnte damit Jugendlichen wie Multiplikatoren geholfen werden, bestehende Konflikte schneller zu begreifen und effektiver anzugehen.

So wie die Aufstellung kommen auch andere der von mir gerne verwendeten Ansätze aus der Theaterarbeit; z.B. Psychodrama (Jakob Levy Moreno) oder Forumtheater (Augusto Boal). Diese Formen des Rollenspiels können dabei helfen, Konflikte aus unterschiedlichen Perspektiven und kulturellen Blickwinkeln mit unterschiedlichen Verläufen zu betrachten. Dabei zeigten vor allem die jugendlichen Migranten, wie beherzt und z.T. lustvoll mit Konflikten umgegangen wurde. Echte Aha-Erlebnisse meiner eigenen Konflikt-Biografie.

Umgang mit Großgruppenkonflikten

Seit 2000 bin ich wieder in der Wissenschaft  tätig. Schwerpunktmäßig beschäftigt mich dort die Frage, wie mit Methoden Beteiligung, Vernetzung, freiwilliges Engagement und Gemeinsinn gefördert werden können?

Ich begann einen spannenden Ausflug in die Welt bewährter und innovativer Großgruppenverfahren, welche in Firmen, Kommunen, bundesweiten Netzwerken und weltweiten Organisationen eingesetzt werden, um große Vorhaben mit unterschiedlichen Partnern umzusetzen. Mit dabei auch höchst effektive Ansätze, die versteckte wie offene Konflikte in Großgruppen lösen helfen.

Bereits vor über 60 Jahren entwickelte der Soziologe Saul Alinsky bei seiner Untersuchung von Machtstrategien bei Gewerkschaften und der Mafia, die Methode „Community-Organizing". Ein weltbekannter Vernetzungs- und Empowerment-Ansatz, der vor allem Bürgerrechtsbewegungen zum Durchbruch verhalf. Durch sukzessive Beteiligung, selbstbewusstes Auftreten und Durchhaltevermögen konnten auch große Konzerne und politische Führer dazu gebracht werden klein beizugeben.

Der Friedensforscher Johan Galtung hat mit „Transcend" ein Konfliktanalyse- und Politikberatungstool entwickelt, das in komplexen politischen Prozessen erfolgreich eingesetzt werden kann. Seine Besonderheit: die drei Phasen von Gewaltsituationen (vor, während und nach der Gewalttat) zu beachten, um einerseits passend zu reagieren und andererseits zu zukunftsfähigen Lösungen zu kommen.

„Worldwork" ist der Moderationsansatz bzw. das Paradigma von Max Schupbach, der auf die Erfahrungen von Amy und Arnold Mindell aufbaut. Konflikte unterschiedlicher Größenordnung werden in einem relativ kurzzeitigen Verfahren an die Oberfläche gebracht, Krisen auslöst und auf gemeinsame Visionen und Lösungen fokussiert.

Aktive Konfliktprävention

Auf Initiative der Bertelsmann-Stiftung konnte ich in den letzten Jahren mit Methodenexperten ein Projektverfahren entwickeln, das soziales Bewusstsein, soziale Fähigkeiten und soziales Engagement fördert. „Gemeinsinn-Werkstätten" helfen dabei, die Zusammenarbeit unterschiedlicher Institutionen und Menschen bei brennenden Anliegen konstruktiv zu begleiten. Sie leisten damit auch einen guten Teil Konfliktprävention.

Das Geheimnis einer Freiwilligkeit fördernden, konfliktarmen Prozessentwicklung ist ein gut strukturierter Rahmen zur Selbstorganisation. Da, wo Menschen etwas für Gemein- UND Eigensinn gleichermaßen tun können, müssen weder Altruismus noch Egoismus bemüht werden. Es geht um echtes von innen motiviertes, selbstbestimmtes und sinnvolles gemeinsames Handeln.

Sinnorientiertes Handeln Gemeinsinn-Werkstatt

Wenn Gemeinsinn-Werkstätten auch nicht im Kontext schwerer Konflikte eingesetzt werden, so zeigen Sie zumindest, worauf sich Großgruppenprozesse konzentrieren müssen:

• Eigene Visionen entwickeln und eine gemeinsame Perspektive formulieren (Wir wollen)
• Jeweilige Bedürfnisse achten und das primäre Anliegen daraus ableiten (Wir möchten)
• Verschiedene Fähigkeiten einbringen und gegenseitig Ressourcen ergänzen (Wir können)

(aus: Beteiligung übers Reden hinaus, Wolfgang Fänderl, Bertelsmann-Stiftung 2005, S. 39)

Das Ergebnis einer Gemeinsinn-Werkstatt nennen wird den „Triple-Win", bei dem nicht nur die handelnden Partner (Ich + Du) gewinnen, sondern auch die umgebende Gesellschaft und nachfolgende Generationen (Er, Sie, Es) etwas davon haben. Bliebe jeder für sich alleine, ergäbe sich nur ein Bruchteil des Mehrwerts einer gemeinsamen Aktion (Wir):

Der Win-Win-Win-Effekt als Ergebnis

confligere als Wunsch zum Abschluss

Woher kommt eigentlich der Ursprung des Wortes „Konflikt"? Das lateinische „confligere" heißt „aneinandergeraten" und nicht „aufeinanderprallen". Nehmen wir das Bild von zwei Feuersteinen, dann entstehen erst durch das Aneinander-Schlagen jene Funken, die durch eine vorbereitete Situation (Zunder, Reisig, Holz) zum wärmenden Feuer für alle wird. Prallen die Feuersteine lediglich aufeinander oder fehlen die unterstützenden Rahmenbedingungen, kann nur Lärm und Zerstörung entstehen.

Zum Abschluss noch ein Tipp, wie aus eigener Kraft Konflikte mit friedlichen Mitteln und nachhaltig anzugehen sind. Das „Harvard-Konzept" - legt aus der Erforschung internationaler Konflikte eine bedingungslos konstruktive Grundhaltung und Handlungsweise nahe, „ohne Rücksicht darauf, ob die Gegenseite ebenso handelt oder nicht."

Auch wenn andere uns missverstehen, emotional reagieren, uns nicht zuhören wollen, uns täuschen, Druck ausüben oder unsere Interessen missachten, sollten wir dennoch

• Verständnis entwickeln,
• Emotionen mit Vernunft ausgleichen,
• Rücksprache halten, bevor wir Entscheidungen treffen,
• selbst vertrauenswürdig bleiben und niemanden hintergehen,
• offen für überzeugende Argumente sein und selbst überzeugen und
• Interessen ernst nehmen, uns damit auseinander setzen und davon lernen.

(Aus: „Gute Beziehungen. Die Kunst der Konfliktvermeidung, Konfliktlösung und Kooperation." Roger Fisher, Scott Brown, 1989: New York/Frankfurt, Campus.)

Kontakte

Wolfgang Fänderl, Päd. M.A. ist Sozialwissenschaftler an der Akademie Führung & Kompetenz / Centrum für angewandte Politikforschung (http://www.cap-akademie.de/), Lehrbeauftragter an der Universität München (http://www.buergerbeteiligung.de.vu/), freiberuflicher Vernetzungsberater (http://www.vernetzungsberatung.com/) und Chefredakteur des Webportals von http://www.netzwerk-gemeinsinn.net/.

Die leicht gekürzte Fassung des Textes erschien im baugerüst 02/2007

Redaktion das baugerüst
Wolfgang Noack
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