Marketingstrategie, self-fullfilling prophecy oder sinnvolle Ergänzung? Die interkulturelle Mediation ist als Ansatz fragwürdig. Hier ein paar grundlegende kritische Gedanken von einer Wissenschaftlerin und Praktikerin.

Einleitendes

Die hier dargestellten Überlegungen zur „Interkulturellen Mediation“ wurden im Rahmen des Sietar-Symposium 2006 in Bonn im Thementrack „interkulturelle Mediation“ vorgestellt. Es ging dabei um die Frage der richtigen, oder anders gesagt, der treffenden Definition. Angesichts der flächendeckenden Beliebtheit, die der Begriff der Kultur in all seinen sprachlichen Variationen aktuell erlebt, ist eine kritische Überprüfung neuer Wortschöpfungen wie z.B. der Interkulturellen Mediation – gerade unter Menschen, die sich beruflich mit Kultur beschäftigen – angebracht.  

Die Ausbreitung des Kulturbegriffs

Kultur und Interkulturalität haben Hochkonjunktur. Das zeigt sowohl der Eintrag in Suchmaschinen im Internet (über 640.000 Einträge) als auch der Blick in Vorlesungsverzeichnisse, Trainingshandbücher und politische Diskussionen zum Weltgeschehen. Da ist warnend vom Kampf der Kulturen[1], vom Clash der Kulturen[2], vom Aufeinanderprall der Kulturen aber auch der bereichernden Vielfalt des „Multikulti“[3] die Rede. 

Die Attribuierung „interkulturell“ lässt sich als Zusatz für Coaching, Lernen, Beraten sogar für Lesen und Leben und eben auch für Mediation finden. Während Ende des 19.Jahrhunderts und zu Beginn des 20. Jahrhunderts zunächst Rasse, dann Klasse und Milieu vorherrschende Modelle zu Ein- und Ausgrenzung von Menschengruppen darstellten, (vgl. Anja Weiß, 2001) ist heute Kultur en vogue.

Bereits vor Jahren haben Sozialforscher und Interkulturalisten die Zusammenarbeit von Menschen unterschiedlicher Herkunft in global agierenden Unternehmen und Organisationen als schwierig identifiziert und die Notwendigkeit, interkulturelle Handlungs- und Kommunikationskompetenz zu schulen, als Notwendigkeit belegt. (Vgl. Eder1996, Stadler1994, Kartari 1997, Thomas 1996 u.a.) Die Bereitschaft seitens der Unternehmer gescheiterte Fusionen und Kooperationen mit dem “Faktor Kultur“ zu erklären scheint zu wachsen. (Vgl.Bolten/Dathe 1995)

Aussagen, wie folgendes Zitat des Wirtschaftswissenschaftlers Oesterle, das auf den expliziten Zusammenhang zwischen Misserfolgen in der Wirtschaftskooperation und der Vernachlässigung des „Problemfaktors“ Kultur hinweisen, finden sich zuhauf:

„Die Entwicklungen der vergangenen Jahre haben vielmehr deutlich werden lassen, dass Transformationsprozesse gleichsam dialektisch in ihr Gegenteil umschlagen können, wenn über Jahrhunderte tradierte kulturelle Handlungsvoraussetzungen ignoriert werden[…]“ (Oesterle 1994: 68)

Ähnlich argumentieren Holzmüller und Berg, die im Handbuch für Internationales Management für die Wichtigkeit und Nützlichkeit interkultureller Fähigkeiten in der Wirtschaft werben, die zu höherer Wettbewerbsfähigkeit und folglich zu mehr ökonomischem Gewinn führe. "Die Missachtung des 'Faktors Kultur'“, so die Autoren, könne zu „nicht akzeptablen Zielverfehlungen in der Geschäftstätigkeit führen.“ (Holzmüller/Berg 2002: 883)

Die Verknüpfung vom „Problemfaktor Kultur“ als Ursache der misslungenen Zusammenarbeit, bis hin zu Erklärungen, die in der Kultur die Ursache für Konflikten und Kriegen sehen, finden sich momentan in fast allen Bereichen in denen menschlicher Interaktion über Grenzen hinweg analysiert wird. Die so vielfach beschriebene Relevanz von Kultur für eine problematische Zusammenarbeit, klingt zunächst eingängig vertraut und jeder Kulturwissenschaftler könnte sich freuen, dass ein Begriff seiner Disziplin so breiten Anklang in anderen Feldern findet.  Doch ist man so scheint es mir, indem man sich in möglichst vielen Feldern der Kultur annahm, über das Ziel hinausgeschossen.

Das Etikett „interkulturell“ als Marketingstrategie

Angesichts des „Kulturbooms“ stellt sich die Frage, ob das, was inzwischen als „kulturelle Probleme“ für das Scheitern einer internationalen Zusammenarbeit beschrieben wird, nicht seitens der Betroffenen ein neues 'Labelling' für alte und vor allem weitaus komplexere Probleme darstellt. Ebenso drängt sich die Frage auf, ob das Etikett "interkulturell" von Trainern und Beratern so gerne benutzt wird, weil es sich gerade gut verkauft, weil Kultur und kulturelle Differenzen in aller Munde sind.

Eine Dienstleistung so zu benennen, dass sie sich gut verkaufen lässt ist zwar ein übliches und legitimes Vorgehen. Auch das Engagement von interkulturellen Trainern für ein verständnisvolles Miteinander soll hier nicht klein geredet oder als überflüssig verstanden werden. Dennoch sollte man sich – gerade als Mediator – die Frage stellen, ob das „Labelling“ interkulturell in Zusammenhang mit  Mediation noch zum verfolgten Ziel führt?

Mediation – begrifflich vom lateinischen medius, die Mitte haltend, den Mittelweg einschlagend abgeleitet,  strebt eine friedliche und für beide Parteien gewinnbringende Lösung eines Konfliktes – im Sinne einer win-win-Situation an. Es sollen Interessen aufgedeckt, Bedürfnisse klar gemacht und ein längerfristiges Verständnis für das Gegenüber geschaffen werden. Die Mediation soll im Idealfall die Chance bieten von alten Positionen abzurücken und mit neuer Offenheit alternative Erklärungsmöglichkeiten für das eigene Verhalten und das des Anderen zu finden und alte Denkkategorie aufbrechen.

Es geht um es kurz zusagen um die Schaffung eines (Gesprächs-)raums, der größtmögliche Offenheit bieten soll, eingetretene Pfade zu verlassen und neue Perspektiven auf das eigene Handeln und das des Gegenübers zu werfen. (vgl. Dulabaum 1996 / Rosenberg 2001)

Est Nomen Omen oder „How much does cultur matter?“[4]

Hier stellt sich für mich die Frage nach der Kraft des Wortes, der Definition. Nomen est Omen! Oder nicht?  Was assoziiert man mit dem Begriff „Interkulturelle Mediation“? Gibt man nicht durch die Begriffsbildung einen zu einseitigen, bereits die Quelle des Übels benennenden Weg vor? Ist nicht schon vorab festgelegt, dass die Kultur das Problem darstellt? Ist ein vermeintlicher Graben zwischen den Kulturen, das Dazwischen – also das Inter–kulturelle, nicht bereits als self-fullfilling prophecy in der Bezeichnung verankert?

Ich möchte dazu ein Beispiel aus meiner Doktorarbeit anführen. Von Oktober 2003 – Januar 2004 habe ich in Polen im Rahmen meiner Dissertation Arbeiter, Angestellte und Manager zweier Firmen „teilnehmend beobachtet“ und mit 20 Personen qualitative Interviews geführt.[5] In der Auswertung ging es darum, die Bilder vom jeweils anderen, die häufig auch in Form gängiger Stereotype auftauchten in Beziehung zum Handeln der Personen zu setzen und deren Argumentationslinien, sowie die aufgezeigten Orientierungsrahmen zu verfolgen.

Es wurde deutlich, dass in Konfliktfällen sehr häufig mit dem „Faktor“ Kultur argumentiert, das Handeln des Anderen auf dessen Nationalität zurückgeführt wurde. Sätze wie „das Strickmuster der polnischen Hirns ist ein diametral anders als das eines Deutschen, eines Engländers oder was auch immer“ oder „die Deutschen sind sehr fleißig, aber arrogant und irgendwie falsch“ schienen aus deutsch-polnischen Diskursen bekannte Stereotype zu bestätigen.

Eine genauere Textanalyse unter Einbezug narrativer Passagen, die Rückschlüsse auf die Wünsche, Erwartungen und Interessen der Akteure zuließen, sowie die Beobachtung der Zusammenarbeit zeigte jedoch, dass Konflikte und Widerstände innerhalb des Unternehmens ihre Ursache selten in „typisch deutschen“ oder „typisch polnischen“ Verhaltensweisen hatten. 

Es ging vor allem um strukturelle Unterschiede, die sich in Form unterschiedlicher Gehälter oder Infrastruktur niederschlagen und um in der Zusammenarbeit ungeklärte Interessen und Bedürfnisse. Der Vorwurf aller Seiten an das jeweilige Gegenüber war der, des fehlenden Respekts und der fehlenden Anerkennung. Zudem spielte das unreflektierte asymmetrische Herrschaftsverhältnis eine zentrale Rolle in der Einschätzung des Partners. Und nicht zuletzt prägten ganz individuelle Erfahrungen, Werdegänge und Kenntnisse, die Erwartungen an das Gegenüber.

Es ist keine Frage, dass auch kulturelle Faktoren im Sinne religiös oder geschichtlich verankerter Traditionen eine Rolle spielen. Fasst man den Kulturbegriff weiter, lässt sich auch das unterschiedliche System in dem die Akteure erzogen wurden, noch als interkulturelle Differenz beschreiben. Doch all das, das wurde ebenfalls in den Interviews deutlich wird im Zusammenhang mit einem Polen oder Deutschen, den man mag, dem man vertraut, der vielleicht sogar zur Familie gehört als Bereicherung, als etwas das man übernehmen oder zumindest respektieren möchte und nicht als unüberwindliche kulturelle Barriere empfunden.[6] Eine typisch polnische oder typisch Deutsche Kultur lies sich auf der personellen Ebene nicht festschreiben.

Was bedeutet dies für den Begriff „interkulturelle Mediation“? Ich möchte nicht behaupten, dass es keine interkulturelle Mediation gibt, oder dass es für die Person des Mediators und die Vorbereitung der Mediation irrelevant wäre ob sich zwei Deutsche oder ein Pole und ein Deutscher gegenüber sitzen. Die Frage der Sprache muss gelöst werden, die Neutralität des Mediators bedacht. Tabus, Verhaltensregeln und Traditionen der jeweiligen Kultur sollten dem Mediator bekannt sein.

"Ja bitte", könnte man argumentieren, "genau dies ist eine interkulturelle Mediation! Genau deshalb ist das Attribut interkulturell eine sinnvolle Ergänzung des Begriffes Mediation."

Interkulturelle Mediation beinhaltet seitens des Mediators ein Zusatzwissen um kulturelle Eigenheiten, um Traditionen und Verhaltens- Kommunikationsregeln und eine Sensibilität für Tabuthemen!  Dies sei uneingenommen bekräftigt.

Unstrittig  ist auch, dass nicht jeder Mediator für jedes Feld, jeden Fall geeignet ist. Einige Mediatoren erkennen in der Mediation gerade für interkulturell beeinflusste Konflikte eine viel versprechende Methode, wie z.B. Myer. „Our premise is that mediation may be the most appropriate vehicle for dispute resolution in culturally influenced disputes“.[7] Und dennoch möchte ich zur Frage zurückkehren, ob es Sinn macht eine Mediation bereits im Vorfeld als interkulturelle Mediation zu bezeichnen?

Wichtig erscheint mir dabei die Überlegung, was die Bezeichnung „interkulturelle Mediation“ für Assoziationen hervorruft. Denkt man dabei daran, dass sich der Mediator entsprechend auf das „Einsatzfeld“ vorbreitet hat oder daran, dass es sich um einen interkulturellen Konflikt handelt, der  - logisch – durch eine interkulturelle Mediation bearbeitet werden muss? Wenn der Begriff „interkulturelle Mediation“ vor allem mit dem zu mediierenden Konflikt in Verbindung gebracht wird, folgt die Frage ob ein Konflikt zwischen Menschen unterschiedlicher Herkunft per se interkulturell ist.

Ich möchte nicht bestreiten, dass Themen wie Ethnizität, Sprache und religiöse Kultur in einer Mediation über Grenzen hinweg häufig größere Differenzen aufweisen als innerhalb eines Landes. Ob sie jedoch der Grund für den Konflikt der Parteien darstellen oder lediglich eine Differenz sind, die, da augenscheinlich, als nahe liegende Erklärung herangezogen wird, sollte meiner Auffassung nach gerade in der Mediation geklärt werden.

Geht es hier darum, dass ich deutsch und du polnisch bist und unsere Kultur uns so geprägt hat, dass wir das Verhalten des Gegenüber missverstehen, oder geht es darum, wie zum Beispiel in einem Konflikt meiner Feldforschung, dass der eine, in diesem Fall ein Deutscher seinen Job nur als Übergangslösung sieht und sich nicht mehr bemüht als nötig, der andere ein Pole, schon lange in der Firma arbeitet und mit Herzblut und überdurchschnittlichem Engagement seine Arbeit erledigt. Kann man dies, nur aufgrund der Tatsache, dass die Parteien unterschiedlicher Herkunft sind als interkulturellen Konflikt bezeichnen?

Meiner Auffassung nach würde dadurch Kultur essentialisiert und das Konstrukt der Nationen weiter geschärft, anstatt eine grenzüberschreitende Verständigung zu fördern. Der Rückgriff etwa auf eine, das Individuum determinierende Kultur, etwas das man im Zweifelsfall sowieso nicht ändern kann, bedeutet in der logischen Konsequenz, dass Verhaltensweisen und Denkmuster nicht wandelbar und folglich auch kaum verhandelbar sind. Wäre in diesem Fall Mediation nicht von vorne herein zum Scheitern verurteilt?

Abschließendes

Die Reduktion auf die Kultur der Akteure als Quelle der misslungenen Zusammenarbeit, bzw. die Instrumentalisierung der Kultur als Erklärung für gescheiterte Kooperationen, scheint mir für ein konstruktives Miteinander ebenso eine Einbahnstrasse zu sein, wie die Ignoranz kultureller Faktoren.

Ich stelle mich sowohl gegen die Tendenz, die teilweise in interkulturellen Trainings vorherrscht, Kultur als berechenbaren, erlernbaren und dadurch kontrollierbaren Faktor zu betrachten, den man richtig eingesetzt – gewinnbringend nutzen kann, als auch gegen die eben beschrieben Vorstellung von Kultur, als etwas feststehendes nicht wandelbares.

Es ist mir ein Anliegen, den Blick dafür zu schärfen, dass der Fokus auf die Kultur des Anderen, einen nicht davon entbindet, den jeweiligen Partner in seiner eigenen Spezifik zu betrachten. Ganz im Sinne eines Aufsatztitels des Ethnologen Nigel Rapport „culture is no excuse“ (Rapport 2003), ist es mir wichtig zu betonen, dass Kultur als Motivator unserer Handlungen und unseres Denkens eine Rolle spielt, aber eben keine alleinige Erklärung oder Entschuldigung für unser Handeln, für Missverständnisse und gescheiterte Kooperationen sein kann.

Meine Ausführungen möchte ich mit dem Appell schließen sich im Hinblick auf die eigene Forschung oder die eigene Trainerpraxis die Frage zu stellen, ob der Begriff interkulturelle Mediation ein verkaufsicheres Labelling, ein Vorwegnahme der Konfliktursache, also eine self-fullfilling prophecy im Sinne des Nomen est Omen oder doch eine sinnvolle Präzisierung darstellt.

Literatur:

• Bolten, Jürgen; Dathe, Marion (Hrsg.) (1995): Transformation und Integration. Aktuelle Probleme und Perspektiven west-/osteuropäischer Wirtschaftsbeziehungen. Schriftenreihe interkulturelle Wirtschaftskommunikation, Bd.2, Berlin. Beiträge des Symposiums: Transformation und Integration 1993 in Jena.
• Bourdieu, Pierre (1989): Satz und Gegensatz. Über die Verantwortung des Intellektuellen. Berlin.
• Busch, Dominic (2004): „Was ist das Besondere an interkultureller Mediation? Überlegungen aus Der Grundlagenforschung.“ In: Zeitschrift für Konfliktmanagement (ZKM) 6/2004:1-4.
• Dulabaum, Nina L.(1996): Mediation: Das ABC. Die Kunst, in Konflikten erfolgreich zu vermitteln. 4. Auflage, Weinheim, Basel, Berlin.
• Eder, Gudrun (1996): „Soziale Handlungskompetenz“ als Bedingung und Wirkung Interkultureller Begegnung. In: Thomas, Alexander (Hrsg.): Psychologie interkulturellen Handelns. Göttingen; Bern; Toronto; Seattle.
• Eder, Klaus (2001):: Klasse, Macht und Kultur. Zum Theoriedefizit der Ungleichheitsforschung. In: Weiß, Anja et al: Klasse und Klassifikation. Die symbolische Dimension sozialer Ungleichheit. Wiesbaden.
• Ehlich, Konrad (1998): Vorurteile, Vor-Urteile, Wissenstypen, mentale und diskursive Strukturen. In Heinemann, Margot (Hrsg.): Sprachliche und soziale Stereotype. Frankfurt am Main; Berlin, Bern; New York, Paris, Wien: Forum Angewandte Linguistik; Bd.33: 11-24.
• Geertz, Clifford: 1983. Dichte Beschreibung. Beiträge zum verstehen kultureller Systeme. Frankfurt a. M
• Hall, Stuart (1989): Ideologie, Kultur, Rassismus, Ausgewählte Schriften 1, Hamburg.
• Henderson, George(1994): Cultural diversity in the workplace: issues und strategies. Westport.
• Holzmüller, Hartmut H/ Berg, Nicola (2002): Handhabung der kulturellen Heterogenität zur Erzielung von Wettbewerbsvorteilen in internationalen Unternehmen. In: Klaus Macharzina/Michael-Jörg Oesterle (Hrsg.): Handbuch Internationales Management. Grundlagen – Instrumente – Perspektiven. 2., überarbeitete und erweiterte Auflage, Wiesbaden: 883- 907
• Kent, Arnold (1999): Constructing Conflict Track Two: Construktive Approches To Community And Political Conflict, Rondebosch, Vol.8, Nr. 1: 3.
• Liebe, Frank; Haumersen, Petra (1999): Multi Kulti: Konflikte konstruktiv. Trainingsbuch in der interkulturellen Arbeit. Mühlheim an der Ruhr.
  Lippmann, Walter (1965): Public opinion, New York.
• Macharzina/Michael-Jörg Oesterle (Hrsg.)(2002):Handbuch Internationales Management.Grundlagen –Instrumente – Perspektiven. 2., überarbeitete und erweiterte Auflage, Wiesbaden.
• Myers, Selma: Filner, Barbara and IDI (1994): Mediation Across Cultures. A Handbook About Conflict and Culture. San Diego Mediation Center. San Diegeo.
  Oesterle; Michael-Jörg (1994) Managementrelevante Verhaltensaspekte russischer Führungskräfte und Arbeitnehmern. In: Wirtschaft und Recht in Osteuropa 3: 68-74.
• Rapport, Nigel: "Culture is no excuse". Critiquing multicultural essentialism and identifying the anthropological concrete. In: Social Anthropology. The Journal of the European Association of Social Anthropologists, Volume 11 Part 3 October 2003: 373-380.
• Rosenberg, Marshall B (2001): Gewaltfreie Kommunikation. Aufrichtig und einfühlsam miteinander sprechen. Neue Wege in der Mediation und im Umgang mit Konflikten. Paderborn.
• Schramkowski, Barbara (2001): Interkulturelle Mediation. Mediation als eine Methode des konstruktiven Umgangs mit Interkulturellen Konflikten in Städten mit hohem multikulturellen Bevölkerungsanteil. Konstanz.
• Schondelmayer, Sanna (2001): Filiz: “Ich will einfach leben“. Emanzipation von nationalen Zuordnungen. In: Götz, Irene (Hrsg.): Bilder vom Eigenen und Fremden. Biographische Interviews zu deutschen Identitäten. Münster: 77- 87.
• Schondelmayer, Sanna (2003): „Wichtig ist nicht, ob ich Pole oder Berliner bin. Ich bin Musiker!“ In: Blask, Falk/Kaschuba, Wolfgang: (Hrsg.): Europa an der Grenze. Ost Odra West Oder,  Berliner Blätter: Ethnographische und ethnologische Beiträge, Sonderheft 30/2003: 31-33.
• Schondelmayer, Sanna (2006): Mediation als ein Weg zur besseren deutsch-polnischen Verständigung? In: Busch, Dominik (Hrsg.): Interkulturelle Mediation in der Grenzregion. Sprach und kulturwissenschaftliche Analysen triadischer Interaktionsformen im interkulturellen Kontakt. Frankfurt am Main: 105-136.
  Stadler, Peter (1994): Globales und interkulturelles Lernen in Verbindung mit Auslandsaufenthalten. Saarbrücken.
• Strauss, Anselm, Glaser, Barney G;(1998): Grounded Theory: Strategien qualitativer Forschung. Aus dem Amerikanischen von Axel T. Paul und Stefan Kaufmann, Bern, Göttingen, Toronto, Seattle.
• Thomas, Alexander (1995): Die Vorbereitung von Mitarbeitern für den Auslandeinsatz. Wissenschaftliche Grundlagen. In: Kühlmann, T.M.(Hrsg): Mitarbeiterentsendung ins Ausland. Göttingen: 85 - 118.

Zur Autorin:

Sanna Schondelmayer schloss 2003  ihr Studium der Europäische Ethnologie, Russistik und Polonistik  an der Humboldt-Universität Berlin ab und promoviert aktuell an der Europa Universität Viadrina im Rahmen des Graduiertenkollegs „Interkulturelle Mediation in der deutsch-polnischen Grenzregion“ zur Handlungsrelevanz kultureller Selbst- und Fremdbilder in der betrieblichen Interaktion zwischen Deutschen und Polen. Neben ihrem Studium machte sie eine Ausbildung zur Mediatorin und arbeitet als Trainerin und Seminarleiterin in grenzübergreifenden Projekten.     

Kontakt: Diese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können

Nur angemeldete Besucher können Kommentare verfassen.
Bitte melden Sie sich an oder erstellen Sie sich ein neues Benutzerkonto.

Powered by AkoComment 2.0!